Quociente de Adversidade

Depois de alguns quocientes como o da Inteligência e o Emocional, estudados há tanto tempo, hoje trago para meus leitores uma pequena introdução sobre o quociente de adversidade, termo criado por Paul Stoltz, consultor americano e autor do livro Adversity Quotient.
Paul entrevistou mais de 100 mil pessoas, entre empresários e estudantes, buscando saber qual a razão do sucesso de uns e o fracasso de outros. Após anos de estudo, Stoltz elaborou um teste com base nas quatro dimensões centrais do QA:
controle, para medir o grau de controle de uma pessoa sobre uma adversidade; a propriedade, que mede a capacidade de melhorar uma situação e a probabilidade de tomar atitudes; o alcance, que mensura a perspectiva, carga e nível de estresse e resistência; e a resistência, que é a percepção das pessoas sobre as situações, medindo a esperança e otimismo das pessoas.
A avaliação é simples: se o QA de uma pessoa for alto significa que ela tem mais habilidade para lidar com essas adversidades cotidianas, ou seja, ela foca o problema na parte que pode ser melhorada e busca nada mais do que as possíveis soluções. Se o QA for baixo, a pessoa encara os problemas como tragédias e foca na parte da situação em que ela não pode melhorar. O Quociente de Adversidade, assim, está baseado na forma como percebemos e lidamos com desafios. Na área da Psicologia, a capacidade de lidar com adversidades está relacionada ao conceito de resiliência, termo emprestado da Física, que é a força que os materiais têm de voltar ao estágio original sem sofrerem grandes alterações após serem submetidos a algum impacto. Para falar dessa capacidade no ambiente profissional, o CanalRh conversou, em momentos diferentes, com dois especialistas. Um deles é o professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC) e consultor de Rh, André Bruttin. O outro é Sigmar Malvezzi, professor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP), e doutor em Comportamento Organizacional pela Lancaster University do Reino Unido.
CanalRh: Como as pessoas reagem a adversidades no dia a dia?
André Bruttin: O Coeficiente de Adversidade é uma forma de medir a resiliência das pessoas. Partindo do pressuposto que todo mundo tem QA, quanto mais alto ele for, mais a pessoa consegue se restabelecer frente a uma adversidade. Por exemplo, se uma pessoa perde o emprego, ela tem uma adversidade. Se o QA dela é alto, ela consegue se reequilibrar rapidamente e partir para o próximo passo que é procurar outro emprego. Já se o QA é baixo, ela sente o impacto daquilo durante mais tempo, e vai demorar em retomar o equilíbrio. Nas organizações isso vem sendo muito utilizado porque, de fato, o que não falta nesse ambiente são obstáculos. Aqueles profissionais que sabem lidar melhor com essas dificuldades vêm ganhando mais espaço nesse cenário.
Sigmar Malvezzi: A resiliência é uma capacidade de poder que o indivíduo tem sobre uma situação, de criar os instrumentos para enfrentar as adversidades. E o indivíduo tem que ser criativo porque a criatividade retroalimenta o idealismo, a motivação. Assim, ele encontra mais fontes de significado naquilo que ele faz, encontra sentido e razão para continuar fazendo aquilo. Diante de uma adversidade, ele pode ter duas reações gerais: uma é se sentir ameaçado e a outra se sentir desafiado. Se ameaçado, ele reduz sua ação a controlar os aspectos ameaçadores. A reação dele, assim, fica mais pobre por querer controlar. No entanto, se enxerga como desafio, a ação é mais ampla, pois ele vai buscar mais recursos fora daquilo que se limita a ameaça. Ele abre os olhos e ouvidos para outras potencialidades de tal maneira que equacione a situação. A reação de uma pessoa diante das adversidades também é em parte definida pela sua formação cultural. Aprendemos desde crianças diversos padrões culturais, e cada cultura tem seus rituais e critérios para avaliar uma adversidade. O QA é, assim, uma medida quantitativa e não representa aquilo que o problema expressa de fato. É como ter uma média e um desvio padrão enorme. A média, assim, existe mas não representa.
CanalRh: Um profissional com mais habilidade para lidar com adversidades tem maiores chances de conquistar cargos de diretoria?
Bruttin: Ele tem maiores chances a ser bem sucedido de uma forma geral, porque isso passa a ser no dia a dia uma competência valorizada, assim como a inovação, criatividade, flexibilidade. As empresas têm buscado aplicar esse QA em estratégia de seleção.
Malvezzi: Hoje o critério de promoção nas empresas é a contribuição efetiva do profissional na criação de valor. Não interessa se esse profissional é mulher, branco, negro, estrangeiro. O que interessa às empresas é se ele é capaz de produzir resultados, de agenciar aquilo que ele faz. Um gerente de uma loja, por exemplo, aparentemente gerencia só o que ocorre entre as paredes do estabelecimento. Mas como tudo é terceirizado hoje, ele tem interfaces com outras empresas, como as de limpeza, alimentação, apoio logístico, informática. Ele tem que cuidar de todas essas interfaces, sendo que é alta a probabilidade de ter interferências no processo delas. Então quem tem mais valor hoje é aquele capaz de se prevenir.
CanalRh: A empresa tem o poder de motivar essa habilidade em seus funcionários?
Bruttin: As empresas devem incluir o QA como uma competência a ser trabalhada nos programas de desenvolvimento, da mesma forma em que elas desenvolvem em seus funcionários a criatividade, por exemplo. Isso não só é possível como necessário para não cairmos numa questão segregadora, contratando apenas pessoas com QA alto, que suportam bastante as adversidades. E não é só porque a pessoa suporta diversos problemas no dia a dia que eu vou desejá-la em minha empresa. É possível, sim, contratar pessoas que não tenham essa característica tão elevada e desenvolver isso nela por meio de programas de treinamento. A empresa também deve buscar resolver e eliminar adversidades no ambiente, e não só culpar seus funcionários pelos problemas causados. É uma via de mão dupla.
Malvezzi: A empresa pode influenciar e, para isso, tem dois mecanismos que são importantes: o treinamento e a supervisão da chefia. O chefe pode não perceber continuamente, mas funciona como um espelho. O treinamento é um processo de socialização secundário, no qual o indivíduo vai aprender como trabalhar na empresa, por exemplo.
CanalRh: O processo de coaching seria uma das formas pelas quais as empresas podem desenvolver essa habilidade de lidar com adversidades em seus funcionários?
Bruttin: O coaching é uma estratégia bastante eficiente para desenvolver essa característica, desde que tenha o foco nisso desde o início, como o próprio processo exige.
Malvezzi: É uma das armas mais poderosas das empresas, a qual já desenvolvi em muitas. O essencial no processo é levar o indivíduo a escrever o próprio projeto, o que chamo de construção da própria identidade profissional. E ele tem que estabelecer metas realistas, e o que fazemos é ajudá-lo a organizar essa as metas. Mas isso hoje está nas mãos das pessoas também, pois algo em torno de 30 a 35% reage ao que ensinamos, as outras não.
CanalRh: Essa característica pode criar uma competitividade na equipe?
Bruttin: Acho que poder gerar, da mesma forma como outras gerariam. O que as empresas devem deixar claro é os critérios que elas estão buscando, almejando em seus profissionais.
Malvezzi: Gera sim e isso não é ruim. A empresa pra vencer hoje precisa de duas coisas: inovar sempre e criar competências coletivas. A empresa tem que construir uma rede de competências por meio da integração das pessoas, e deve ensinar a competir como sujeitos coletivos e não como indivíduos.
CanalRh: Antigamente as pessoas permaneciam por mais tempo em uma única empresa cumprindo planos de carreira. Hoje, principalmente os jovens, iniciam em uma empresa e tão logo pretendem sair dela, pois muitas vezes não conseguem projetar cargos superiores, melhores salários. Poderíamos dizer que esse fato pode estar relacionado ao QA de cada um?
Bruttin: Não, a questão é um pouco mais ampla. A Psicologia Organizacional chama isso de "Geração Y", que é a geração de 18 a 30 anos de idade e que é muito irrequieta em termos de lealdade a empresa, estabilidade de emprego. E isso tem a ver com a formação dessa geração, que foi com a internet, com o email, com velocidade de informações e respostas diferente da geração dos pais, quando era muito comum passar a vida inteira em duas ou três empresas. Essa dificuldade das empresas de segurar o profissional tem mais a ver com a estrutura atual. O interessante é que o que mais atrai essa geração em uma empresa é a possibilidade de desafios. Então as empresas têm que ter desafios constantes para tentar segurar seus profissionais.
Malvezzi: Essa questão precisa ser analisada com cuidado. Afinal, no mundo, hoje, 33 % das pessoas que mudam de emprego mudam contra a vontade. Isso para países que fazem parte do pólo do eixo industrial, como Brasil, Bolívia, México, EUA, países europeus, entre outros. A média de duração de um indivíduo em uma empresa em cargos técnicos é de três e, em cargos estratégicos, 10 ou 12 anos. Mas o desvio padrão dessa média é alto. Há setores em que a média é mais alta ou baixa. Na construção civil, por exemplo, as pessoas mudam mais de uma vez por ano. Já se pegarmos funcionários públicos, eles ficam mais de 10 anos. Algumas empresas trabalham muito com projeto, como as de publicidade. O projeto acaba e os funcionários vão embora. Esses dados são de uma rede de pesquisadores que participo, a Carrear Divisian, que pesquisa carreira no mundo.
Você acorda e está aquela chuva de parar o trânsito. No caminho até o trabalho, o pneu do carro fura e você lembra que não checou o estepe. Quando finalmente consegue chegar a sua mesa de trabalho, liga o computador, mas ele não funciona. Sim, nem tudo que acontece ao seu redor depende de sua vontade. E a sua capacidade, de lidar com esses obstáculos no dia- a- dia, poderá ser avaliada por meio do "Quociente de Adversidade", ou simplesmente QA.